Аналіз ринку праці, або Чому ми дійшли до такого життя ...

Як приклад було проведено аналіз ринку праці керівного персоналу Московського регіону за 2011 рік. Інформація бралася за основними топовим позиціяхз «зарплатного монітора», розміщеного на інтернет ресурсі http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. В цілому обсяг вибірки становив по викладених на сайті вакансіях 390 тис., По резюме 272 тис., Що дозволяє говорити про певну коректності отриманих результатів і висновків.

Таблиця 1

Зміна зарплатних очікувань топ-менеджерів в Москві і Московській області протягом 2010 року

Таблиця 2

Зміна зарплатних пропозицій роботодавців в Москві і Московській області протягом 2010 року

Звичайно, отримані дані дуже усереднені, іне можна говорити про 100% достовірності отриманих результатів. Однак ми до цього і не прагнули. Для цього необхідний більш повний комплексний аналіз, але про певні тенденції попиту і пропозиції на ринку праці топ-менеджменту вже можна говорити.

Аналіз отриманих результатів показує воістину стрімке зростання зарплатних очікувань керівників топ-рівня, А також кандидатів, на них претендують. При цьому найскромнішими виявилися, як це не дивно, генеральні директори виробничих підприємств. Зростання їх зарплатних очікувань протягом 2010 року склав всього 16,13%, що в порівнянні з річним рівнем інфляції в 10-11% виглядає цілком прийнятно. З найбільш вибагливих слід виділити директорів з продажів, зростання очікувань яких склав аж 230%, слідом за ними йдуть директора по маркетингу 154,55%, далі фінансові директори 131,03%, IT директора 100%, і замикають список технічні директори 82,35 % і директора з персоналу з ростом всього 66,67%. Звідси видно, що очікування шукачів по заробітній платі зростають з воістину фантастичною швидкістю. А чи готові роботодавці задовольняти дані очікування кандидатів?

У таблиці 2 представлені зміни по зарплатних пропозицій роботодавців. За ним видно, що практично всі домаганнякандидатів переоцінені більш ніж на 50%, тобто не забезпечені пропозиціями на ринку. Можна тільки виділити позицію директор по персоналу, по якій зарплатні очікування претендентів в 3000 $ практично збігаються з пропозиціями роботодавців в 2800 $. В інших випадках спостерігається істотний розбіг попиту і пропозиції. Так, особливо слід виділити позиції: директор по маркетингу (очікування кандидата 5600 $ при пропозиції роботодавця 2100 $) і фінансовий директор (очікування 6700 $ при пропозиції роботодавця 1950 $).

Звичайно, лінія зарплатних очікувань кандидатівзавжди йде вище лінії пропозицій роботодавця, однак такі відхилення, які ми бачимо по цих двох позиціях, говорять про сильно завищених домаганнях кандидатів і про те, що роботодавець не згоден платити такі гроші за ці позиції. Це, в свою чергу, є наслідком незадоволеності їх професійними якостями.

Наприклад, в компанії працює фінансовийдиректор, який за сукупністю професійних і особистих якостей (а на топ-позиціях тільки так) не влаштовує першого керівника або власника. Поточну роботу він тягне, але не здатний підняти фінансово-економічний блок компанії на новий якісний рівень. Для здійснення «революції» в економіці компанії запрошується новий фінансовий директор. Він має відповідну освіту, багатий досвід в необхідній області, підкріплений всілякими рекомендаціями, і компанія, йдучи на поводу у кандидата, погоджується платити йому зарплату на 50% більшу, ніж була у його попередника, аби він «поставив роботу». Минає рік (а за менший час практично неможливо адекватно оцінити ефективність нового топ-менеджера в силу знову ж особистих і професійних особливостей), і виявляється, що даний співробітник, «завішані» всілякими регаліями, не здатний вирішувати ті професійні завдання, які перед ним були спочатку поставлені. Причин даної неприємності може бути безліч, починаючи від банальної професійної некомпетентності (незважаючи на освіту, досвід і рекомендації), відсутність ресурсів (трудових, фінансових та ін.) Для вирішення поставлених завдань і закінчуючи просто особистими особливостями, не дозволили співробітнику «вжитися» в колектив. Далі високооплачуваний фахівець звільняється, звичайно ж, за власним бажанням з чудовими рекомендаціями для майбутніх роботодавців. Причому в ряді випадків це є одним з обов'язкових умов полюбовного розставання роботодавця і працівника. Результат: компанія зазнала збитків, що становить ті самі 50% надбавки зарплати новому працівнику. Адже нічого нового він не впровадив, а з поточною роботою успішно справлявся і його звільнений попередник. Після цього розумний роботодавець задумається, а чи варто йти на поводу у кандидата (нехай навіть формально виключно професійного) і істотно переплачувати йому.

Так що, панове топ-менеджери, як однією з причин незабезпеченості на ринку наших з вами зарплатних домагань є недолік наших з вами професійних компетенцій! Хоча, звичайно ж, не можна говорити за всіх,однак ті топ-менеджери, які приходили після «революційних провалів» їх попередників, зі мною погодяться, що буває досить важко (навіть коли тебе вже взяли на роботу) повернути довіру роботодавця. Змусити його виділити необхідні для виконання поставлених перед ними ж завдань ресурсів (трудових, фінансових, в т.ч. і власну оплату праці). «Обдурений» роботодавець цілком обгрунтовано обережним: «ти спочатку покажи, що ти можеш вирішувати завдання, тим, що у тебе є, а потім подивимося ...». Це підтверджується даними таблиці 2, в якій чітко відображено зниження зарплатних пропозицій роботодавців практично за всіма топовим позиціях. Виняток становлять директора по персоналу і IT-директора, що також може бути пов'язано з недооціненістю даних фахівців на ринку, обумовленої порівняно недавно виникли підвищеним інтересом до розвитку даних напрямків в російських компаніях.

Іншим фактором розвитку такої ситуації на ринку є те, що молодості властиво бажати «всього і відразу», а ринок праці готовий їм це забезпечити, звідси і дикий зростання домагань кандидатів. Приклад, часто зустрічався автору при аналізіанкет кандидатів. Молода людина, що вискочив на рівень директора по маркетингу (продажу, IT, персоналу ...) буквально через півроку, ще не встигнувши не тільки відбутися професійно, а й відчути «смак» роботи і посади, розміщує резюме і приступає до подальшого пошуку роботи з єдиною метою - знайти, де більше платять. Резюме таких кандидатів схоже на круту «сходи» зі зміною роботодавця раз до рік і кожен раз - з підвищенням. Ну і що? - скаже читач, якщо людина «тягне». Так в тому-то і справа, що не тягне, не вистачає професійного досвіду! А в підсумку зрив з топ-позиції за невідповідність, або в кращому випадку кандидат продовжує «скакати», змінюючи роботодавців і набираючись таким чином професійного досвіду. Підсумок для роботодавця відомий - суцільний збиток. Так чому ж роботодавці приймають на роботу таких кандидатів і йдуть на поводу їх зарплатних претензіями? Відповідь проста: роботодавці ставлять на молодих, по-перше, тому, що вважають тільки молоде покоління здатним на «революційні прориви» (і в чомусь вони мають рацію), а по-друге, власники і генеральні директори формують керовану топ-команду « під себе ». На практиці це означає підбір персоналу з віковим цензом не старші (а бажано сильно молодше) генерального директора або власника. З огляду на, що їх середній вік становить 40-45 років, на топ-позиціях з'являються цілком керовані фахівці віку від 25 років, не обтяжені старими поглядами і готові «все міняти» (а в гіршому випадку - і нічого не створити натомість, аби платили ). Це в цілому не погано і дає поштовх до розвитку вітчизняної економіки. Погано інше, різко зросла просте людське споживацтво, і з метою його забезпечення професійно ще не відбувся кандидат «скаче» по роботодавцям. Адже один роботодавець протягом року не забезпечить такого зростання заробітної плати (а може навіть і відняти з урахуванням рівня професійної підготовки). У підсумку ми маємо неприборкані зарплатні амбіції кандидатів на ринку праці, часто не підкріплені професійними досягненнями. Це стає можливим тому, що ринок праці, методики підбору та оцінки персоналу у нас, на жаль, ще тільки розвиваються, тільки почав з'являтися інтерес власників і перших керівників компаній до питань управління персоналом. Тому багато роботодавців неуважно ставляться до досвіду кандидатів і приймають на роботу некомпетентних «літунів».

Часто на ринку праці виникає така ситуація,коли досвідчений, але переступив віковий ценз в 50 років фахівець претендує і отримує меншу заробітну плату, ніж професійно ще не відбувся вчорашній випускник ВУЗу. Така ситуація характерна для фінансово-економічних напрямків, продажів, маркетингу і значно менш характерна для технічних фахівців, де більш критично проходження шляху професійного становлення.

Таким чином, підводячи риску, хочеться відзначити, що нестримне зростання зарплатних очікувань топ-керівників в своїй більшості не підкріплене відповідним зростанням пропозицій роботодавця. І хоча в умовах певного кадровогокризи, яка полягає в нестачі висококваліфікованих персоналу, крива попиту зарплатних очікувань кандидатів «підтягує» за собою вгору криву пропозицій, роботодавець не згоден платити захмарну зарплату просто так, за минулий успішний досвід або престижне західну освіту. Роботодавцю потрібен конкрентних професійний результат, отриманий в його компанії, тоді буде і зростання заробітної плати. В іншому випадку велика ймовірність досить недовго отримувати дані нечувані суми. Тому шукачам хочеться порадити не «літати» з місця на місце, при цьому молодим фахівцям спочатку сформуватися професійно, а професіоналам не псувати свою репутацію частими «перельотами» від роботодавця до роботодавця без закінченої реалізації намічених проектів. Також не варто просити при влаштуванні на нову роботу оплату праці більшу, ніж 5-7% в порівнянні з минулим місцем роботи, а домагатися підвищення на основі конкретних отриманих результатів. Роботодавцю ж при наймі топ-менеджера не варто брати на роботу «літунів» або, принаймні, жорстко прив'язувати їх річними бонусами за отримані результати, а щомісячну зарплату платити на рівні або трохи вище, ніж середнє значення для даного регіону і посади. Винятки становлять лише при наймі дійсно «зірок», широко відомих професіоналів, але і в цьому випадку, на жаль, буває, що виключення лише підтверджує правило.

Мансуров Руслан Євгенович,

Кандидат економічних наук,

Директор Зеленодольського філії Інституту економіки, управління та права (Казань)