Ассессмент-центр: сучасний метод оцінки персоналу

У перекладі з англійської assessment - оцінка. Логічно буде припустити, що ассессмент-центр - це центр оцінки. Але що (чи кого) передбачається оцінювати? Оскільки на початку нашої статті йшлося про сферу управління персоналом, стає ясно: мова йтиме про оцінці персоналу.

Ассессмент-центр - це метод комплексної оцінки персоналу. Це не якась окрема методика, а ціласукупність методик, що дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку компетенцій співробітників. Ассессмент-центр використовується при прийомі співробітників на роботу, призначення співробітників на ключові посади, прийнятті рішення про відповідність працівника займаній посаді і т.п.

Зазвичай ассессмент-центр проводиться спеціалізованими компаніями та їх співробітниками - ассессора. На це є кілька причин. По-перше, зовнішні експерти незалежними, неупередженими та об'єктивними по відношенню до оцінюваним співробітникам. По-друге, професійні ассессора володіють достатньою кваліфікацією і досвідом для підготовки і проведення ассессмент-центру. Але до оцінки привертають і менеджерів компанії-замовника.

З яких етапів складається ассессмент-центр? Спочатку кожен учасник проходить інтерв'ю з експертом, який збирає первинні дані про його знаннях і досвіді. В ході інтерв'ю можуть використовуватися різні тести: психологічні</a>, Професійні та загальні.

Коли все інтерв'ю завершені, відбувається коротка презентація кожного учасника перед іншими учасниками і експертами. потім відбувається ділова гра. По суті, це моделювання реальних бізнес-ситуацій, здійснюване за певним сценарієм. Вона дозволяє показати, як учасники поведуть себе при тих чи інших обставинах.

Оскільки ассессмент-центр неодмінно включає в себе ділову гру, це робить його схожим на тренінг. Але завдання тренінгу - розвинути певні вміння і навички. Перед асесмент-центром така мета не варто. Його завдання - надати учасникам можливість проявити себе, а експертам - максимально об'єктивно їх оцінити.

Крім цього ассессмент-центр включає в себе біографічне анкетування, опис професійних досягнень, експертне спостереження і індивідуальний аналіз бізнес прикладів: Учаснику дають конкретну ситуацію, його завдання - вибрати оптимальну (на його погляд) стратегію і тактику дій в цій ситуації.

Незважаючи на те, що ассессмент-центр - це комбінація стандартних і нестандартних методик оцінки персоналу, критерії оцінки визначені досить чітко. Перед початком оцінки ассессора складають і узгоджують з керівництвом компанії список компетенцій, якими повинен володіти оцінюваний співробітник, і розробляється шкала оцінки цих компетенцій.

Ассессмент-центр вигідно відрізняється від інших методик оцінки персоналу (тестування, інтерв'ю та ін.) Тим, що він дозволяє оцінити відразу кілька параметрів. Багато якості співробітника можна оцінити тількипри роботі в команді; ассессмент-центр дає таку можливість. Використовуючи цю методику, можна оцінити не тільки рівень компетентності співробітника, але і його особистісні особливості, особливості поведінки, ефективність його діяльності, виконання ним посадових обов'язків і рівень досягнення цілей.

Незважаючи на всі свої переваги, ассессмент-центр не позбавлений недоліків. Це досить дорога процедура, яку можутьдозволити собі далеко не всі компанії. Крім того, процедура оцінки досить тривала (до декількох днів), а це - втрачений робочий час. І додайте сюди часом не підготовку спостерігачів з числа менеджерів - це приблизно три дня, в які вони не будуть виконувати свої безпосередні обов'язки.

Як успішно пройти ассессмент-центр? Правильної відповіді тут немає. Єдине, що можна порадити - це бути собою. Найчастіше випробовувані «проколюються» саме тоді, коли намагаються говорити або робити не те, що хочуть, а те, що (як вони думають) від них очікують. Нещирість видно відразу і грає проти них.

Мабуть, на даний момент ассессмент-центр - одна з найефективніших методик оцінки персоналу. Але трудомісткість і вартість даної процедури не дозволяє використовувати її повсюдно.