Розподіл заробітної плати: грейдерування

Розподіл заробітної плати може здійснюватися на основі одного з основних підходів, зокрема:

1. 
   Тарифна сітка. Певної позиції на підприємстві відповідає певна ставка. Як правило, вона прив'язується до складності роботи і кваліфікації працівника. Характерна для держустанов.
2. 
   Визначення зарплати в залежності від вартості фахівця на ринку праці. Зарплатна пропозиція формується в залежності від пропозиції необхідних фахівців на регіональному ринку праці.
3. 
   Грейдерування (грейдінг). Розмір заробітної плати залежить від оцінки діяльності конкретного співробітника по ряду спеціально сформованих критеріїв. Кожному балу оцінки відповідає грошовий еквівалент.

Ось про останній методі ми і хочемо поговорити. Ця система досить нова на вітчизняних просторах, і іноді може призводити до абсурдних на перший погляд ситуацій, коли кваліфікований фахівець отримує більше, ніж його начальник, тому що його діяльність більше впливає на ефективність роботи всієї компанії.

Розподіл заробітної плати по системі грейдів було запропоновано американським вченим Едвардом Хеєм, тому цей метод ще називають методом Хея. Грейд - це ранг посади співробітника залежно від його цінності для підприємства. По суті, система грейдів - це універсальна вдосконалена модель тарифної сітки з оплатою за результат роботи.

Система грейдів більш гнучка і прозора, ніж традиційна тарифна сітка. По-перше, розподіл заробітної плати відбувається не на підставі «теоретичної» кваліфікації, а в залежності від реальних результатів праці. По-друге, тарифна сітка стандартизована, а шкалу грейдов кожна компанія може вибудувати для себе сама в залежності від особливостей своєї діяльності.

У країнах СНД використовується спрощена система грейдів, Модифікована під місцевий ринок. На Заході використовується більш складне грейдерування, засноване на матрицях, таблицях, графіках, складних математичних розрахунках. Ця методологія досить трудомістка.

Перед тим, як впроваджувати розподіл заробітної плати методом грейдування, потрібно оцінити кожну посаду. Для цього використовують аналіз посадових інструкцій, інтерв'ю та бесіди зі співробітниками і керівниками відділів, анкетування.

Потім ця інформація структурується, і визначаються чинники, Які можуть лягти в основу диференціаціїгрейдов, починаючи від рівня професійної підготовки і закінчуючи рівнем відповідальності. Ці фактори можуть бути різними для кожної компанії. Важливо пам'ятати, що фактор відноситься не до особистості співробітника, а до його посади.

Кожному фактору дається опис. Це необхідно для того щоб все трактували ці чинники однаково - так можна уникнути багатьох непорозумінь. Кожен фактор розкладається на рівні - від мінімального до максимального - і рівнями присвоюються бали. Потім складається рейтинг посад. Рівні підсумовуються, і посади шикуються в кластери. Якщо між кластерами розрив в 5 балів і більше - починається наступний грейд.

Зрозуміло, це дуже спрощена схема формування системи грейдів. Найкраще впроваджувати розподіл зарплати методом грейдингу із залученням фахівців з боку, Які добре знайомі з цією системою. Але в той же час не можна віддавати розробку грейдов на відкуп фахівця: система грейдів повинна враховувати специфіку бізнесу в кожній конкретній компанії, інакше в ній немає сенсу.

Звичайно, грейдерування не позбавлене і недоліків, найістотніший з яких - це складність впровадження. Грейдинг підходить лише компаніям з добреналагодженими і формалізованими бізнес-процесами. Тому перед впровадженням грейдов потрібно оптимізувати організаційні процеси в компанії, а вже потім пропонувати співробітникам нову систему оплати праці. Крім цього, впровадження системи грейдів може зайняти від декількох місяців до року.