Як оцінити економічний ефект від HR брендинга?

Однак як ви, шановні HRи, ​​збираєтесявибивати кошти на організацію робіт з HR-брендингу у свого Генерального директора та Фінансового директора? Якщо Генерал в ряді випадків може «купитися» на ваше: «Не все в грошах вимірюється!», То фінансист вам точно на такі мови нічого не дасть! І буде правий! Так що оцінювати економічну ефективність вашого HR-брендингу просто необхідно, адже в кінцевому підсумку завдання зробити цю компанію найкращим роботодавцем не є самоціллю. Метою була і залишається задача забезпечення компанії кваліфікованими кадрами, Створення стійкого грамотного колективу з кінцевої і головною метою якісного виконання поставлених виробничих і управлінських завдань.

У загальному вигляді можна сформулювати кілька основних принципів, що визначають логіку економічної оцінки заходів по HR-брендингу.

1. 
   Економічну ефективність необхідно оцінюватизавжди, так як за своєю суттю це інвестиції в розвиток бізнесу (в даному випадку в трудовий потенціал). Відповідно і підходи до оцінки повинні бути схожими з оцінкою інвестиційної привабливості. Іншими словами, в ряді випадків не можна чекати ефекту тут і прямо зараз.


2. 
   
   Оцінка повинна проводитися до і після реалізації заходів по HR-брендингу. До ми визначаємося: а чи варто? Після отримуємо результат: а чи треба було?


3. 
   
   Як наслідок з вищесказаного, ефективністьвкладень в HR-брендинг повинна визначатися підвищенням ефективності діяльності компанії за рахунок поліпшення використання трудового потенціалу, а також його наявності.


4. 
   
   З чого почати? Почати необхідно з чіткого категорирования ефектів, які повинні бути досягнуті після реалізації заходів по HR-брендингу. При цьому варто відзначити, що ефекти для різних компаній будуть різними, тут же ми наведемо лише найхарактерніші з них.

Отже, заходи щодо HR-брендингу спричинять за собою наступні позитивні з точки зору економічної ефективності події:

• 
  підвищення вироблення готової продукції внаслідок підвищення продуктивності праці;
• 
  підвищення вироблення готової продукції в зв'язку з укомплектуванням штату;
• 
  зниження браку готової продукції внаслідок формування злагодженого і кваліфікованого колективу;
• 
  зниження витрат на підбір персоналу як власними рекрутерами, так і залученими кадровими агентствами;
• 
  зниження витрат на навчання нових фахівців;
• 
  зниження витрат на оплату праці в зв'язку з оптимізацією чисельності персоналу, яка, в свою чергу, викликана збільшенням продуктивності праці.

Але в той же час заходи щодо HR-брендингуспричинять за собою і збільшення витрат на власне їх проведення (реклама, збільшення витрат на матеріальні допомоги співробітників, на підвищення оплати праці і т.д). В цілому економічний ефект від HR-брендингу буде визначатися як різниця економічного ефекту від реалізації заходів та витрат на проведення даних заходів. Тобто

де S_hr - економічний ефект від HR-брендингу; S_еф - сумарний економічний ефект від реалізації заходів по HR-брендингу; S_з - сумарні витрати на реалізацію заходів по HR-брендингу.

У розглянутому нами характерному випадку S_еф визначається як:

де S_пт - підвищення вироблення готової продукції в рублях внаслідок підвищення продуктивності праці; S_уш - підвищення вироблення готової продукції в рублях у зв'язку з укомплектування штату; S_сб - зниження браку готової продукції в рублях внаслідок формування злагодженого і кваліфікованого колективу; S_п - зниження витрат на підбір персоналу як власними рекрутерами, так і залученими кадровими агентствами; S_про - зниження витрат на навчання нових фахівців; S_опт - зниження витрат на оплату праці в зв'язку з оптимізацією чисельності персоналу, яка, в свою чергу, викликана збільшенням продуктивності праці.

Витрати на реалізацію заходів по HR-брендингу S_з будуть визначатися як:

де S_річок - витрати на внутрішні і зовнішні PR-заходи HR-бренду; S_зп - витрати на збільшення фонду оплати праці з метою доведення його до середньоринкового рівня або за рахунок формування нової дієвої системи матеріальної мотивації; S_мп - витрати на виплату матеріальної допомоги згідно з новою HR-процедурою «Надання співробітникам матеріальної допомоги»; S_р - витрати на ремонт приміщення відділу управлінняперсоналом. В кінці пропонованої формули поставлено три крапки не випадково, тому що витрати, які понесе ваша компанія в зв'язку з реалізацією заходів щодо HR-брендингу, можуть бути дуже різноманітними. В даному випадку ми привели найхарактерніші, але аж ніяк не обов'язкові статті витрат.

Далі розглянемо, як розрахувати кожну зі складових даних формул. Отже,

1. S_пт - підвищення вироблення готової продукції в рублях внаслідок підвищення продуктивності праці визначається як:

де ΔP - приріст виробітку продукції в одиницю часу, тн, C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / тн.

В свою чергу ΔP визначається як:

де Р_до - вироблення готової продукції в одиницю часу після реалізації HR-процедур, спрямованих на підвищення мотивації персоналу до праці, тн., Р_н - вироблення готової продукції в одиницю часу до початку реалізації HR-процедур, спрямованих на підвищення мотивації персоналу до праці, тн.

2. S_уш - підвищення вироблення готової продукції в рублях у зв'язку з укомплектуванням штату визначається як:

де n - норма вироблення на 1 чол. в одиницю часу, тн. ΔN - різниця між штатною чисельністю персоналу і фактичної до реалізації заходів по HR-брендингу, C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / Тн.

3. S_сб - зниження браку готової продукції в рублях внаслідок формування злагодженого і кваліфікованого колективу визначається як:

Де ΔВ - зниження браку готової продукції в одиницю часу, тн; C - ціна одиниці виробленої продукції, руб. / Тн.

В свою чергу ΔВ визначається як:

де в_до - величина браку готової продукції в одиницю часу після реалізації HR-процедур, спрямованих на підвищення мотивації персоналу до праці, тн., В_н - величина браку готової продукції в одиницю часу до початку реалізації HR-процедур, спрямованих на підвищення мотивації персоналу до праці, тн.

4. S_п - зниження витрат на підбір персоналу як власними рекрутерами, так і залученими кадровими агентствами і S_про - зниження витрат на навчання нових фахівців визначається як:

де Δk_тк - коефіцієнт, що характеризує зниження плинності кадрів (наприклад, була плинність персоналу 20%, після реалізації заходів по HR-брендингу стала 15%, зниження становить 5%, відповідно Δk_тк= 0,05); H - чисельність персоналу підприємства, чол .; S_по - витрати на пошук, підбір (власними силами і сторонніми кадровими агентствами) і навчання нового співробітника, руб. на одну людину.

В даному випадку ми зіткнемося з наступними проблемами:

1. 
   як виділити зниження плинності персоналу, яке відбулося внаслідок реалізації заходів по HR-брендингу, від зниження плинності персоналу, який стався під впливом інших зовнішніх причин?
2. 
   як достовірно оцінити витрати на пошук, підбір і навчання нового співробітника?

Для рішень цих проблем пропонується відпрацьований на практиці наступний підхід.

При звільненні кожен із співробітників підприємства заповнює анкету, В якій вказує причини свого звільнення. Далі в розрахунок коефіцієнта плинності персоналу приймається тільки чисельність персоналу, який звільнився з причин, ліквідація яких залежить від роботодавця. Тобто якщо співробітники звільнялися у зв'язку з переїздом в інше місто через сімейні причини, їх чисельність до уваги не бралася. І навпаки, чисельність персоналу, що звільняється у зв'язку з низьким рівнем заробітної плати, незадовільними умовами праці та ін. Бралася до уваги. Таким чином, ми отримуємо резерв зниження плинності персоналу за незалежних від підприємства причин, а зниження даного показника трактується як один з успіхів в реалізації HR-брендінгових процедур. З метою підвищення достовірності формування даних разом з анкетою звільняється відповідає на питання тесту, визначального крім інших факторів ступінь правдивості відповідей співробітника.

Для достовірної оцінки витрат на пошук, підбір і навчання нового співробітника також зал для зборів. При пошуку персоналу кадровим агентствомрозцінки відомі, в розрахунок приймається середнє значення вартості пошуку та підбору персоналу за останній квартал. У разі пошуку і найму за допомогою власного фахівця з підбору персоналу витрати на підбір визначаються як відношення місячного посадового окладу даного фахівця до середньомісячною кількістю підібраного їм персоналу за останній рік.
За визначенням витрат на навчання новогоспівробітника підхід аналогічний. Береться середнє значення вартості навчання одного працівника в сторонніх організаціях і середня вартість навчання одного співробітника своїм фахівцем.

5. S_опт - зниження витрат на оплату праці в зв'язку з оптимізацією чисельності персоналу, яка, в свою чергу, викликана збільшенням продуктивності праці визначається як:

Де N - кількість скорочених штатних одиниць; З_ЗПО - середня величина заробітної плати, єдиного соціального податку, виплат соціального характеру тощо. На одну людину в місяць, руб / чол.

Тепер нам необхідно оцінити витрати на реалізацію заходів по HR-брендингу S_з.

1. S_річок - витрати на внутрішні і зовнішні PR-заходи HR-бренду:

де S_тв - витрати на рекламу HR-бренду по телебаченню, S_радий - витрати на рекламу HR-бренду по радіо, S_ГР - витрати на рекламу HR-бренду в газетах і журналах, S_інт - витрати на рекламу HR-бренду в інтернеті, S_ЗПР - оплата праці працівника служби управлінняперсоналом, що займається проведенням занять з персоналом, спрямованих на підвищення привабливості компанії в очах своїх працівників. Про функції даного фахівця ми писали вище, коли розглядали організацію заходів з просування внутрішнього HR-бренду компанії; S_доп - додаткові витрати на обладнання залу для проведення занять, демонстраційного обладнання, плакатів тощо.

2. S_зп - витрати на збільшення фонду оплати праці з метою доведення його до середньоринкового рівня або за рахунок формування нової дієвої системи матеріальної мотивації визначаються як:

де з_р - середньоринковий рівень заробітної плати на одного співробітника, руб / чол. з_ф - фактичний рівень середньої заробітної плати по підприємству на одного співробітника, руб / чол .; N - фактична чисельність працівників підприємства, чол.

3. S_мп - витрати на виплату матеріальної допомоги згідно з новою HR-процедурою «Надання співробітникам матеріальної допомоги» визначаються як:

де з_мп - середній розмір матеріальної допомоги, руб / чол; n- середня чисельність персоналу, кому дана матеріальна допомога виплачується. Визначається або згідно зі списком співробітників, яким виплачується матеріальна допомога, або береться середньостатистичний за підсумками роботи за попередній звітний період.

4. S_р - витрати на ремонт приміщення відділу управління персоналом. Дані витрати беруться з кошторису на проведення ремонтних робіт.

далі розраховується коефіцієнт рентабельності, Який визначається наступним чином:

Як було сказано вище, таку оцінку необхіднопроводити до реалізації заходів по HR-брендингу на основі прогнозних даних і після на основі вже фактично отриманого результату. При цьому оцінка «до» дає нам можливість скорегувати наші заходи з урахуванням економічної ефективності їх проведення, а також обґрунтувати їх доцільність або, по крайней мере, зворотність перед Генеральним директором. Фактичний же результат дозволить зрозуміти, що ж отримали в результаті і скорегувати в майбутньому свої дії.

Мансуров Р.Е.,

кандидат економічних наук,

Директор Зеленодольського філії Чоу ВПО «Інститут економіки, управління та права (Казань)