Як не купити кота в мішку, або Правильний вибір місця роботи
Питанням підбору персоналу присвячено безліч робіт. На озброєнні у фахівця з рекрутменту безліч інструментів, що дозволяють оцінити як професійний, так і психологічний рівень кандидата, його придатність для роботи на тому чи іншому робочому місці. Є всілякі психологічні тести, тести на визначення IQ, практичні кейси, що моделюють реальні ситуації, стрес інтерв'ю, опитування рекомендувачів і багато іншого.При цьому питань, як кандидату на етапі найму вибрати гідну компанію, Приділяється значно менша увага. Це питання в даний час необгрунтовано забутий. Виходить, що кандидат виявляється досить беззахисний перед витонченими механізмами оцінки персоналу, що застосовуються роботодавцем.
У ряді випадків виходить так, що претендента назаміщення вакансії як би «вивертають» навиворіт: з'ясовують всі його психологічні особливості, професійний досвід (позитивний, негативний), думка про кандидата його колишніх колег і т.д., а у відповідь на його цілком конкретні питання про структуру компанії, її перспективи, фінансовий стан звучать досить розпливчасті формулювання і посилання на комерційну таємницю. Зазвичай в такій ситуації пропонується досить високий рівень заробітної плати або (і) солідний компенсаційний пакет, що «присипляє пильність» кандидата і дозволяє закрити очі на неясність майбутнього компанії в цілому. Однак завжди варто пам'ятати, що обіцяна заробітна плата - це ще не виплачена.
У цій статті була зроблена спроба дати конкретні практичні рекомендації кандидату як оцінити привабливість тієї чи іншої компанії. Зарубіжний досвід показує, що дане питанняПроте актуальним, ніж питання підбору і розвитку персоналу. На жаль, в нашій країні поки широко не розвинена система рейтингів привабливості роботодавця, а існуючі системи розглядають тільки найбільш відомі компанії. Наведені пропозиції засновані на особистому досвіді, а також на критично проаналізованому досвіді ряду успішних і не дуже кандидатів на різні посади.
В першу чергу рекомендується скласти список питань, що цікавлять і методично отримувати на них відповіді. Джерелом інформації про компанії повинні служити:
фахівець з підбору персоналу або особа, що проводить первинне співбесіду;
потенційний керівник (безпосередній і на 1-2 ланки вище);
ЗМІ;
неофіційна бесіда зі співробітником компанії (бажано нижчого або середньої ланки);
бесіда з колишнім працівником компанії.
Тільки на основі зіставлення даних, отриманих з цих джерел, можна отримати достатньо достовірну картину про стан компанії, Фактичних (а не пропонованих) умов праці,ставленні до персоналу і ін. Зрозуміло, що досить важко знайти, наприклад, колишнього співробітника компанії або вивести на відверту розмову когось із чинного персоналу. Проте, якщо така можливість, є її необхідно використовувати.
Таким чином, кандидат повинен отримати зрозумілу відповідь на ряд питань, а вже потім вирішити для себе, наскільки відповіді на них і відповідно дана компанія відповідають його вимогам. Ні для кого не секрет, що крім рівнязаробітної плати існує безліч факторів, які можуть зробити роботу в компанії як дуже привабливою, так і неприйнятною для того чи іншого кандидата.
Звичайно, в загальному вигляді, чим більше інформації про компанії, тим більше обгрунтоване рішення, прийняте кандидатом, Але це в ідеальному випадку. На практиці ніяк не вдається отримати навіть необхідний мінімум інформації про компанії. Отже, в першу чергу кандидата на вакантне місце в новій (для нього) компанії має цікавити:
1) Для вирішення яких завдань його приймають (збираються прийняти) на роботу?
У разі, якщо немає чітко сформульованих завдань ічітко поставленого очікуваного результату, кандидат ризикує в майбутньому своїй роботі зіткнутися з проблемою нерозуміння того, чого від нього хочуть, і, відповідно, не забезпечить необхідного результату. З іншого боку, розпливчастість завдань, неконкретність очікуваного результату може служити сигналом про те, що керівництво компанії саме ще не визначилося, які завдання і як потрібно вирішувати. Це найбільш актуально для молодих, що розвиваються. Як наслідок, кандидат в найближчій перспективі може зіткнутися з тим, що ті завдання, для яких він наймався, стануть не актуальними, і він сам - непотрібним компанії. Крім того, відсутність чітких завдань може служити сигналом про недостатню професійну кваліфікацію майбутнього керівника в цій сфері. З усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.
Звичайно, наприклад, фінансовий директор не зобов'язанийповністю знати роботу бухгалтера з податкового обліку, проте, усвідомлення, що даний співробітник повинен забезпечити достовірний розрахунок податків, своєчасну подачу декларацій та сплату податків, необхідний. В даному випадку є чіткий кінцевий результат. Так і в інших випадках перед кандидатом має бути чітко поставлено завдання, навіщо його приймають на роботу. В іншому випадку можливі взаємні нерозуміння або виконання сторонніх завдань, які не відповідають кваліфікації та компетенції кандидата.
2) Які важелі, механізми дають «в руки» кандидату для виконання поставлених завдань?
В даний питання входить перелік аспектів,пов'язаних з тим, за допомогою чого повинен бути досягнутий необхідний результат. Якщо кандидат претендує на керівну посаду, то актуальним є питання про чисельність підлеглого персоналу, його кваліфікації, оцінки її достатності. Якщо потрібне комплексне вирішення питань в філіях, компанії або її представництвах, то саме на часі питання про підпорядкованість персоналу філій. Адже якщо від кандидата вимагають впровадження будь-яких нововведень в тих же представництвах або філіях, то, як мінімум, ці структури повинні бути йому підпорядковані. В іншому випадку результат або не буде досягнутий, або його досягнення буде пов'язано з великими труднощами.
3) Чи є затримки з виплатами заробітної плати?
Зайве пояснювати, що проблеми з виплатоюзаробітної плати зводять практично нанівець всі інші переваги компанії. При цьому навіть невеликі в 2-3 дня затримки, особливо якщо вони систематичні, повинні викликати побоювання. Значить, в компанії або проблеми з фінансуванням, або відсутня фінансова дисципліна. Обидві причини практично в рівній мірі не додають привабливості компанії.
4) Частота зміни керівництва (вищої та середньої ланки), власників і їх часткою в капіталі компанії.
У разі, якщо середня змінюваність керівництва(Незалежно від того, залишився чоловік в компанії або пішов в іншу) або власників менше 2 років, то дуже висока ймовірність, що компанія не має чіткої мети існування або не знає, як її досягти, і «пливе по волі хвиль». У такій компанії поки може і не бути, наприклад, проблем з фінансуванням, але реалізувати свої ідеї і честолюбні задуми кандидат в такій компанії теж навряд чи зможе. Просто його ідеї і рішення можуть припасти не до місця і не до часу, в незалежності від його кваліфікації.
Часта зміна керівництва або власників тягне за собою часті зміни пріоритетів у розвитку компанії і той напрямок, який вчора було одним зосновних, сьогодні може стати не стратегічним. Тому кандидат зіткнеться з проблемою, коли зміна керівництва тягне за собою зміну пріоритетів і, як наслідок, то напрямок, на яке він запрошувався, може стати непотрібним. У такій ситуації його або будуть плавно «виживати», «тиснути» (знизять чисельність його підлеглих, відберуть ряд повноважень, буде шукати шляхи і способи звинуватити його в некомпетентності та ін.), Або завантажать невластивими, другорядними завданнями, і фахівець звільниться сам.
Крім того, часта зміна керівництва викликаєневпевненість в завтрашньому дні у персоналу і найбільш кваліфіковані кадри (у них завжди є гідні пропозиції) при інших рівних умовах зазвичай вважають за краще піти. Адже не секрет, що чим більше кваліфікований співробітник, тим він більш затребуваний на ринку праці. В першу чергу йдуть саме такі, а то йбачать реальних способів виправити ситуацію в компанії. З точки зору кандидата на посаду це означає, що є загроза втратити підлеглий кваліфікований персонал, не встигнувши нічого зробити в компанії.
5) Який фінансовий результат діяльності компанії?
Звичайно, коли вас запрошують на позиціюгенерального або фінансового директора і ставлять завдання забезпечення прибутковості компанії, дане питання не актуальне. Однак для інших позицій наявність позитивного фінансового результату є одним з основних гарантів надійності компанії.
6) Чи є в компанії чітко сформульована місія, кодекс корпоративної поведінки, корпоративна культура? Чи проводяться корпоративні свята?
Як було зазначено вище, без наявності чітких цілей ізадач «корабель пливе за течією» і рано чи пізно «розіб'ється об рифи». Наявність корпоративних свят каже про турботу компанії про власний персонал, наявності корпоративної культури, певну зацікавленість компанії в збереження кваліфікованого персоналу. Також це є непрямим сигналом, що справи в компанії йдуть добре.
7) Яка організаційна структура компанії?
Крім загального уявлення про величину компанії ізнайомства зі структурами, з якими доведеться спільно працювати. Певний аналіз структури компанії дозволяє отримати уявлення про те, наскільки чітко сформована структура управління, чи немає структур, які дублюють повноваження. Наприклад, можна поцікавитися, як розподілені обов'язки між службою управління персоналом і відділом праці та заробітної плати в рамках однієї організації тощо. Відсутність чіткої організаційної структури, дублювання повноважень у відділах є сильним сигналом, що компанія «пливе по волі хвиль».
8) Чи плануються заходи щодо реформування компанії?
У разі, якщо в компанії плануються заходипо реформуванню, реструктуризації, оптимізації чисельності тощо., то кандидат повинен отримати чітку відповідь на питання, що буде з його підрозділом і конкретно з ним. У будь-якому випадку наявність даної обставини - додатковий ризик для кандидата, але цей ризик буде збільшено вдвічі, якщо середня змінність керівного складу компанії менше 2 років. У такій ситуації з такою компанією зв'язуватися не варто. В іншому випадку кандидат сильно ризикує опинитися в невигідному становищі, коли всі домовленості щодо свого майбутнього будуть анульовані звільненням керівника.
9) Яка кваліфікація і досвід роботи безпосереднього керівника і керівників на 1,2 ланки вище? Які їхні особисті якості?
Ця інформація дасть можливість оцінити,наскільки компетентний майбутній керівник і керівники ланками вище. Інформація про особисті якості дасть можливість визначити, чи підходить до кандидата той чи інший стиль керівництва. Наприклад, далеко не всі люди спокійно сприймають, коли на них кричать, особливо якщо така реакція є наслідком настрою і повторюється часто незалежно від якості виконуваної роботи.
10) Яка швидкість прийняття рішень в компанії?
В принципі цей параметр можна оцінити по тому,наскільки швидко вирішується питання про прийом на роботу, які співбесіди і випробування доводиться проходити. У разі, якщо швидкість дуже висока, є велика ймовірність того, що можуть прийматися необгрунтовані, різкі рішення з усіма наслідками, що випливають негативними наслідками. У разі, якщо швидкість прийняття рішень дуже низька, наприклад, при прийомі на роботу співбесіди і узгодження тривають більше 2-3 місяців, то в компанії високий рівень бюрократії.
11) Що стало з попередником?
Відповідь на це питання необхідне з різних позицій. Наприклад, попередника звільнили за статтею. У цьому випадку крім чисто професійного інтересу, що він зробив не так, існує ще і певний ризик. Людина може подати в суд, виграти справу і бути відновленим на колишній посаді. Зайве пояснювати, що кандидату це радості не принесе, навіть якщо попередник (як це зазвичай буває) тут же звільниться за власним бажанням. </ P>
Інший варіант - попередниця пішла в декретну відпустку. В такому випадку кандидат повинен бути готовий до того, що він йде на тимчасову роботу. Навіть якщо йому обіцяють потім перевести на інше місце або якось по іншому вирішити питання, треба бути готовим до несподіванок.
12) Як компенсується робота у вихідний день, понаднормова робота, оплата лікарняного листа та ін.?
Крім формальної відповіді співробітника кадровоїслужби вкрай бажано знати думку рядових працюючих співробітників. Адже обіцянки, що все компенсується відповідно до Трудового кодексу РФ, це ще не факт. Наприклад, в ряді організацій роботодавці, які вказують в трудовому договорі пункт про ненормований робочий час, вважають, що співробітник при цьому повинен працювати безкоштовно і в вихідний день. Хоча в Трудовому кодексі РФ є абсолютно однозначна стаття з цього приводу.</ P>
13) Чи не планується звільнення або перехід на іншу посаду безпосереднього керівника і керівника на 1-2 ланки вище?
В такому випадку кандидат на вакансію повинен бути готовий до що раніше не обумовленим несподіваних змін умов своєї праці.
Крім даних основних питань, відповіді на які повинен отримати кандидат при прийнятті рішення про працевлаштування, є ще ряд моментів, на які необхідно звернути увагу. Наведемо приклади.
Слід замислитися, якщо при співбесіді тобі роблять не зовсім обґрунтовані компліменти і кажуть, приміром, що це місце не для вас,ви заслуговуєте більшого і довго ви на цьому місці не пропрацюєте, ми вас обов'язково підвищимо. У такій ситуації можна стати мимовільним головним героєм якоїсь внутрішньої інтриги. Відповідно, вас не планують на виконання цієї функції, а то, куди вас планують надалі, може вам і не сподобатися. Взагалі слід ставиться з високою часткою скепсису до всіляких обіцянкам майбутньої блискучої кар'єри. Необхідно діяти за принципом: «Я розглядаю і погоджуюся на ті конкретні умови, які мені пропонують зараз». Не варто погоджуватися на умови, які тебе в даний час не влаштовують, заради обіцяної, нехай навіть дуже блискучою, перспективи. Адже ви ще ніяк не показали себе в цій компанії, і ніхто не знає як все складеться в майбутньому.
У разі, якщо ви претендуєте на посаду,наприклад, провідного спеціаліста, і вам кажуть, що ви підходите, але на випробувальний термін беруть фахівцем 1 категорії, краще відмовтеся або відразу наполягайте на посаді провідного з випробувальним терміном. Просто в такому випадку роботодавець вважає вас досить цікавим для себе фахівцем, проте залишає за собою право за цей час знайти більш гідну кандидатуру. В такому випадку необхідно наполягати на призначення на посаду з випробувальним терміном.
Певну настороженість має викликати у кандидата зневажливе або навіть негативні відгуки про функції та завдання того підрозділу, куди влаштовується кандидат. Як наслідок, можна очікувати, що в майбутньому цю структуру можуть назвати «нестратегічних» напрямком і скоротити.
Слід також порадити не повідомляти свогосправжнього роботодавця про звільнення до тих пір, поки на новому місці роботи не будуть вирішені всі питання, і ваше заяву не буде підписано керівником і направлено в кадрову службу. Бажано також до прийняття остаточного рішення уважно вивчити типову форму трудового договору, Який доведеться підписувати.
Не варто також йти на поводу у потенційногороботодавця, що вимагає швидкого звільнення з попереднього місця роботи і якнайшвидшого виходу на нове місце. Якщо ви дійсно дуже потрібні майбутньому роботодавцю, то 2-3 тижні вас точно почекають на новому місці роботи. А якщо ні, то навіщо тоді поспішати? Ніколи не поспішайте, все детально з'ясуйте і зважте. Необхідно пам'ятати, що на етапі співбесід ви можете в досить великій мірі диктувати умови роботодавцю.
Таким чином, тільки отримавши відповіді на всі поставлені запитання, як з офіційних, так і з неофіційних джерел, зіставивши, їх кандидат може прийняти обґрунтоване рішення пропонованої вакансії.
Звичайно, важко і практично неможливо врахувати всі можливі варіанти розвитку подій. Однак відповіді на вищенаведені питання і їх всебічний аналіз дозволить мінімізувати можливі негативні наслідки в майбутньому.
Мансуров Руслан Євгенович,
Кандидат економічних наук,
Директор Зеленодольського філії Інституту економіки, управління та права (Казань)
